MODIFICATION DU BULLETIN DE SALAIRE
Certains salariés se sont interrogés sur une modification appliquée dans leur bulletin de salaire du mois de mai 2017.
Dans le bulletin de salaire, apparaissait depuis de nombreuses années, une ligne ” COMPLEMENT RCE ” avec un montant en face.
Comme le précise cette ligne, il s’agit d’un complément de la Rémunération de Classification d’Emploi (RCE).
Or, au mois de mai 2017, la ligne ” COMPLEMENT RCE ” a été supprimée et transférée dans le compartiment ” REMU COMP INDIV ” qui lui, concerne la Rémunération de Compétence Individuelle (RCI).
La Direction n’est pas sans ignorer les conséquences de ce transfert, puisque le montant des RCE transférés en RCI, transférés en RCI, deviennent absorbables en cas d’évolution professionnelle.
1) La Direction peut-elle expliquer les raisons de ce changement soudain ?
2) La Direction a-t-elle fait ces modifications avec l’accord des salariés ?
a) Dans l’affirmative, sous quelle forme ?
b) Dans la négative, pourquoi l’avoir fait sans l’accord du salarié ?
Réponse :
Suite à la mise en œuvre du process « Rétribution Globale », certains collaborateurs ayant un complément RCE
se sont rapprochés de la DRH en s’appuyant sur la fiche de rémunération transmise lors de la translation pour indiquer que leur complément n’avait pas été inclus dans l’augmentation liée à ce process.
En effet ce complément ne faisant pas partie de la rémunération conventionnelle, il n’entrait donc pas en ligne de compte lors des augmentations de RCE ou de RCI.
Pour ne pas pénaliser ces collaborateurs, la Direction a donc décidé que ces « Complément RCE » soient transformés en RCI de manière à leur appliquer systématiquement les augmentations conventionnelles et donc de leur faire faire bénéficier du process de rétribution globale.
SUIVI ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La Convention Collective Nationale (CCN), mise à jour en octobre 2016, précise en son chapitre 2 « Organisation et gestion du temps de travail – 4. Le suivi et le contrôle du temps de travail » page 118 :
« Un dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail doit être mis en place par la Direction de la Caisse régionale. Le dispositif, sur une base déclarative, doit être contrôlé par le responsable concerné et validé par la Direction. Le choix du support est soumis à l’avis du Comité d’Entreprise. Le dispositif permet ainsi, dans un cadre hebdomadaire, d’identifier les écarts entre le prévu et le réalisé.
Il est accompagné d’un ajustement régulier permettant de respecter le volume annuel de 1599 heures (majoré de 7 heures au titre de la journée de solidarité).
En ce sens également, un point sera effectué chaque trimestre au niveau de l’unité ».
La Direction peut-elle nous
préciser :
1) Quel dispositif, permettant de contrôler le temps de travail des salariés du réseau de proximité, a été mis en place par la Direction de la Caisse régionale ?
2) Dans le cas de figure où ce dispositif est bien en place à PCA pour les salariés du réseau de proximité, comment se matérialise-t-il ?
3) A quelle date le Comité d’Entreprise a-t-il été consulté pour avis sur ce dispositif qui concerne le réseau de proximité ?
4) Dans le cas de figure où ce dispositif est bien en place à PCA pour les salariés du réseau de proximité, la Direction peut-elle nous préciser le volume des écarts constatés entre le prévu et le réalisé depuis le début de l’année 2018 ?
5) La Direction peut-elle nous communiquer les éléments permettant de constater les écarts trimestriels au niveau des unités ?
Réponse :
Concernant le dispositif de suivi et
de contrôle du temps de travail, il a toujours été précisé lors des négociations nationales, que l’accord de branche n’entendait pas imposer aux Caisses Régionales un outil de suivi automatisé du temps de travail pour tous les salariés, en lieu et place de la base déclarative existant dans l’accord.
En regard de ces éléments, des dispositifs existants et de leur antériorité au niveau de la Caisse Régionale, aucune action de mise en conformité n’est donc nécessaire.
Ceci étant précisé, la Caisse Régionale rappelle que depuis juillet 2017 et pour en faciliter la réalisation, la procédure pour effectuer les déclarations d’heures supplémentaires a été intégrée dans le SIRH, depuis le poste de travail de chaque collaborateur.
Il n’est pas prévu de réaliser au niveau des délégués du personnel de restitution spécifique sur ces sujets.
CONVENTIONS ET ACCORDS APPLIQUÉS DANS L’ENTREPRISE
Dans la Caisse régionale de Provence Côte d’Azur, deux conventions collectives sont appliquées dans l’entreprise.
1) La Convention Collective Nationale (CCN), mise à jour en octobre 2016, qui concerne la très grande majorité des salariés de la Caisse régionale pour les niveaux de classification de A à J (position de classification 1 à 17)
et
2) La Convention collective des Cadres de direction de Caisse régionale de Crédit Agricole, accord de mars 1993 modifié par Les avenants des 17/03/1994 – 01/03/2000 et 17/04/2003, destinée à régler le statut, les conditions de travail, et les règles de rémunération des Cadres de direction des Caisses régionales de Crédit Agricole mutuel.
La Loi précise qu’un salarié doit pouvoir
consulter la ou les convention(s) collective(s) applicable(s) dans l’entreprise.
Si la consultation de la première Convention Collective Nationale (CCN) est accessible depuis le portail RH de la Caisse régionale, nous n’avons, en revanche, pas trouvé la Convention Collective des Cadres de Direction dans le portail RH de l’entreprise.
La Direction peut-elle nous préciser son emplacement sur le portail ?
Par ailleurs, l’article L2262-6 du Code du travail prévoit que : « l’employeur fournit chaque année au comité d’entreprise et aux délégués syndicaux, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l’entreprise »
Considérant qu’il y a bien 2 conventions collectives appliquées dans l’entreprise, nous demandons à la Direction :
1) De nous préciser si ces éléments ont bien été fournis, chaque année, au Comité d’entreprise et aux Délégués syndicaux.
2) De nous préciser le lieu de consultation dans le portail RH de la Convention collective des Cadres de direction de la Caisse régionale, ainsi que les accords y afférant.
Réponse :
Les cadres de Direction disposent individuellement d’un exemplaire de leur convention de sorte à ce qu’il n’est pas nécessaire d’en assurer une diffusion via l’Intranet de l’entreprise.
Concernant le CE et les Délégués Syndicaux, il convient de préciser que les cadres de Direction sont en dehors du périmètre évoqué car disposant de leurs propres instances représentatives qui disposent bien de ces éléments au niveau national.
EMBAUCHE DES SALARIÉS AU CRÉDIT AGRICOLE DE PCA
La Direction de PCA s’est toujours attachée à ne pas recruter le conjoint ou l’enfant d’un salarié qui est en activité dans la Caisse régionale. Les couples pouvant légitimement s’unir et travailler dans la Caisse régionale… mais après l’embauche !
Toutefois, certains recrutements dans la Caisse régionale ont permis de déroger à cette règle et il n’est nullement question de remettre en cause les compétences de ces recrues, bien au contraire.
Nous faisons également observer à la Direction que le Conseil
d’administration de PCA et les Conseils d’administrations des Caisses locales, ne voient pas d’inconvénients à désigner des administrateurs, dont l’époux(se) ou l’enfant travail dans le même secteur et le même périmètre de décisions.
Au regard des difficultés que rencontre la Caisse régionale à recruter des salariés de qualité, et compte tenu de ce qui est exposé ci-dessus, la Direction serait-elle prête à assouplir son mode de recrutement ?
Réponse :
PCA s’intéresse à tous les candidats dont le
profil correspond aux exigences des postes à pourvoir.
C’est également sur ces critères que les sélections sont réalisées pour les candidats qui auraient un lien de parenté avec des collaborateurs de PCA.
La question de l’affectation, géographique et/ou fonctionnelle, est par ailleurs essentielle dans la décision prise pour ces candidats :
– en raison des liens hiérarchiques présents ou futurs entre les collaborateurs,
– pour des raisons de sécurité et de conformité liées à la nature des activités.
Il n’est donc pas envisagé de faire évoluer ces principes.
ARCHIVES DES ENTRETIENS SUITE A CANDIDATURES
La Direction peut-elle nous préciser si les entretiens qui font l’objet d’une synthèse, sont archivés. Et dans l’affirmative, à quel
endroit les salariés peuvent-ils consulter ces synthèses ?
Réponse :
Les synthèses de ces entretiens ne sont pas archivées.
